Diáspora
del Talento Humano como Factor Generador de Crisis desde la Hermeneusis
del Desarrollo Administrativo Gerencial.
Autores: MSc.
José Reyes Palma.
Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez”.
Correo:
josedanielreyespalma1997@gmail.com
Código
ORCID: https://orcid.org/0009-0003-3017-1329
MSc. Norelys Reyes
Palma.
Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez”.
Correo:
norelysreyes2794@gmail.com
Código ORCID: https://orcid.org/0009-0004-6203-123X
Línea de investigación Matriz: Gestión
Sólida, Efectiva y Transparente. Eje Temático: Gerencia institucional educativa
Como citar este artículo: José Reyes Palma y Norelys
Reyes Palma “Diáspora del Talento Humano como Factor Generador de Crisis desde
la Hermeneusis del Desarrollo Administrativo
Gerencial” (2025), (1,14)
Recibido: 03/10/2025 Revisado: 08/10/2025 Aceptado: 15/10/2025
RESUMEN
El artículo constriñó como
propósito general: Comprender la diáspora del talento humano como factor generador
de crisis desde la hermeneusis del desarrollo administrativo gerencial, en la
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez” municipio Roscio, Estado Guárico.
Se afirmó en la teoría general de la administración de (Fayol, 1949), teoría del
comportamiento organizacional de (Maslow, 1943), y la teoría de la migración
(enfoque estructural) de (Zelinsky, 1971). Se sostuvo
bajo el paradigma interpretativo, con un método hermenéutico- fenomenológico,
bajo un enfoque cualitativo, para la recolección de información: observación y
entrevista semiestructurada, como escenario la Universidad “Simón Rodríguez”
Roscio- Guárico, 3 informantes claves seleccionados. Se ejecutó a través de la
categorización, estructuración, triangulación y contrastación. Por tanto, los
resultados entrevieron: la
diáspora o emigración tiene un impacto significativo en las instituciones,
empresas y compañías, los trabajadores a menudo renuncian sin previo aviso; se
ha demostrado que estos emigrantes son profesionales altamente capacitados en
sus campos o áreas, lo que resulta en una notable fuga de talento. Asimismo, cuando
abandonan sus labores, debilitan la estructura organizativa, ocasionando crisis
por falta de personal calificado que no cuenta con el nivel de experiencia y
conocimiento. En síntesis, el creciente deterioro y la frustración de no poder
construir un futuro mejor para sus familias son las principales razones que
impulsan a muchas personas a emigrar, encontrar mejores condiciones laborales y
mayor remuneración; estos profesionales se ven obligados a aceptar trabajos de
bajo perfil que no se alinean con su formación o experiencia adquirida.
Descriptores: Diáspora; Talento
humano; Desarrollo Administrativo; Crisis.
Reseña Biográfica:
Jose
Reyes, venezolano, Administrador, Magíster en Ciencias Administrativas, mención
Gerencia de Talento Humano, Universidad “Simón Rodríguez”, (UNESR). Actualmente
cursando el Doctorado en Ciencias Administrativas (UNESR). Norelys Reyes,
venezolana, Administradora, Magíster en Ciencias Administrativas, mención
Gerencia de Talento Humano, Universidad “Simón Rodríguez”, (UNESR). Actualmente
cursando el Doctorado en Ciencias Administrativas (UNESR).
Human Talent Diaspora as a Crisis-Generating Factor from the Hermeneusis of Managerial Administrative Development.
Authores: MSc. Jose Reyes Palma.
Simón Rodríguez National Experimental University.
Email: josedanielreyespalma1997@gmail.com
ORCID code: https://orcid.org/0009-0003-3017-1329
MSc.
Norelys Reyes Palma.
Simón
Rodríguez National Experimental University.
Email: norelysreyes2794@gmail.com
ORCID Code: https://orcid.org/0009-0004-6203-123X
Research
Area: Solid, Effective, and Transparent Management. Thematic Area: Educational
Institutional Management
How to cite
this article: José Reyes Palma and Norelys Reyes Palma “Human Talent Diaspora
as a Crisis Generating Factor from the Hermeneutics of Managerial
Administrative Development” (2025), (1,14)
Received:
03/10/2025 Revised: 08/10/2025 Accepted: 15/10/2025
ABSTRACT
The
article constrained as a general purpose: Understanding the diaspora of human
talent as a crisis-generating factor from the hermeneusis
of managerial administrative development, at the National Experimental
University "Simón Rodríguez" Roscio
municipality, Guárico State. It was affirmed in the general theory of Fayol's
administration (1949), Maslow's theory of organizational behavior (1943), and
Zelinsky's migration theory (structural approach) (1971). It was supported
under the interpretive paradigm, with a hermeneutic-phenomenological method,
under a qualitative approach, for the collection of information: observation
and semi-structured interview, as a scenario the University "Simón
Rodríguez" Roscio-Guárico, the key informants were 3. It was executed
through categorization, structuring, triangulation and contrast. Therefore, the results
revealed: diaspora or emigration has a significant impact on institutions,
businesses, and companies; workers often resign without notice; these emigrants
have been shown to be highly skilled professionals in their fields or areas,
resulting in a significant talent drain. Also, when they leave their jobs, they
weaken the organizational structure, causing crises due to a lack of qualified
personnel who lack the necessary level of experience and knowledge. In summary,
the growing deterioration and frustration of not being able to build a better
future for their families are the main reasons driving many people to emigrate
in search of better working conditions and higher pay. These professionals are
forced to accept low-profile jobs that do not align with their training or
experience acquired in their country of origin.
Descriptors: Diaspora; Human Talent; Administrative Development; Crisis; Migration.
Biographical Review: Jose Reyes, venezuelan, Administrator, Master's degree in Administrative Sciences, specializing in
Human Talent Management, Simón Rodríguez University (UNESR). Currently
pursuing a doctorate in Administrative Sciences (UNESR). Norelys Reyes, venezuelan, Administrator, Master's
degree in Administrative Sciences, specializing in Human Talent
Management, Simón Rodríguez University (UNESR). Currently pursuing a doctorate in
Administrative Sciences (UNESR).
Preludio
Descripción de la Situación Objeto
de Estudio
En la actualidad, la
globalización ha hecho que cualquier rincón del planeta parezca al alcance de
la mano. De este modo, la palabra
"conexión" parece borrar mágicamente las distancias, y las
diferencias culturales, sociales y económicas adquieren nuevos significados y
matices. Esto también afecta cómo valoramos nuestra propia valía, nuestras
relaciones con los demás y nuestro sentido de pertenencia. Sin embargo, esto no
significa que la percepción y representación de la diversidad del otro se
desvanezcan; de hecho, podría ser necesario enfatizarlas aún más. Esto puede
ser una forma de fortalecer identidades frágiles y proyectos de vida que están
marcados por la incertidumbre y la transitoriedad.
Por otro lado, (Puyol, 1990,
44) plantea que “la migración es un conjunto de movimientos que tienen por
objeto trasladar la residencia de las personas interesadas de un lugar de
origen a otro de destino, una migración supone siempre el desplazamiento de un
grupo importante de personas”. En
realidad, la distinción entre los países de origen y los de destino no es tan
clara. Aunque es cierto que, la mayoría de los movimientos de personas
provienen de las regiones más empobrecidas o de aquellas afectadas por guerras
y hambrunas, hay muchos países que funcionan tanto como puntos de partida como
de llegada. Algunos lugares que antes eran trampolines para la emigración de
muchas personas ahora se han convertido en destinos elegidos por otros que
buscan establecerse allí.
Cabe señalar que, la Organización
Mundial de la Salud determina la migración como:
El movimiento de una persona o un grupo de personas de un
lugar a otro, cruzando una frontera administrativa o política, con el objetivo
de establecerse, ya sea de forma temporal o indefinida, en un sitio diferente
al de su origen. (OMS, 2016, citado por Pacheco, 2016, 18).
En secuencia, las migraciones son
una característica de la historia humana. Han formado parte decisiva del
proceso de desarrollo económico a nivel mundial, contribuido a la evolución de
los Estados y sociedades, enriqueciendo muchas culturas y civilizaciones. Los
migrantes son gente dispuesta a aventurarse más allá de los límites de sus
regiones, dejando sus comunidades e incluso sus países para crear mejores
oportunidades para ellos y su descendencia. Muchas veces convirtiéndolos en los
miembros más dinámicos, proactivos y emprendedores de las sociedades en la cual
residen (Comisión Mundial sobre las Migraciones Internacionales, 2005, 25).
Con base en la situación descrita, la
emigración ha traído consigo efectos positivos, dando pie a conceptos como
“circulación de cerebros” y “banco de cerebros”. La circulación de cerebros, “se
refiere a esos emigrantes que regresan a su país de origen, trayendo consigo
nuevas habilidades y conocimientos que son invaluables para el desarrollo”. De
hecho, en los casos donde los emigrantes calificados no vuelven, a menudo
ayudan a los profesionales que se quedaron a acceder a los valiosos saberes que
han adquirido en el extranjero, lo que se conoce como “banco de cerebros”
(Kapur, 2001).
Ahora bien, el fenómeno de la
diáspora o fuga del talento humano venezolano es uno de los éxodos más grande
de la historia reciente a lo largo de estos últimos años entre el 2015 y 2025,
se estima que un 61% de la población ha
migrado del país; grandes cantidades de profesionales jóvenes y adultos han
abandonado sus cargos en busca de una mejor remuneración salarial por su
desempeño laboral, no solamente ha
variado el destino de los migrantes, sino que también ha cambiado su perfil,
muchos son abogados, ingenieros, educadores, administradores, entre otros, y
ahora deben laborar o desempeñarse en otras funciones que no son su fuerte,
área o carrera de origen.
Evidentemente, tiene un
impacto significativo en los procesos administrativos y gerenciales de las
organizaciones y economías de los países de origen. En el ámbito
administrativo, la pérdida de talento puede resultar en una disminución de la
innovación y la competitividad, ya que las empresas se ven privadas de
habilidades clave y liderazgo. Además, la fuga de cerebros puede afectar la
planificación estratégica, restringiendo la capacidad de las organizaciones
para adaptarse a los cambios del mercado y llevar a cabo proyectos ambiciosos.
En consecuencia, día a
día es más fuerte vivir en Venezuela, donde se hace más difícil cubrir las
necesidades básicas de la familia, motivo por el cual ocurra la diáspora del
talento humano venezolano. Esta realidad donde muchos venezolanos emigran a
otros países en busca de mejoras laborales y para su familia, ocurre en el
Estado Guárico, específicamente en el municipio Juan German Roscio Nieves,
parroquia San Juan de los Morros, como escenario la Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez”; donde la fuga del talento humano es evidente
ante el creciente deterioro de la calidad de vida y de la imposibilidad de no
poder forjar un mejor futuro para sus familias en este municipio. Así mismo, las
razones fundamentadas son por motivos económicos, buscar una mejor calidad de
vida, mejor condición de trabajo y mayor remuneración.
En resumidas cuentas, distinguidos
los elementos referidos en el tejido, el investigador fijó con preeminencia: Comprender
la diáspora del talento humano como factor generador de crisis desde la
hermeneusis del desarrollo administrativo gerencial. Asimismo, consideró los
siguientes propósitos específicos: Develar la diáspora como factor generador de
crisis. Interpretar el desarrollo administrativo en la diáspora del talento
humano, y Reflexionar sobre la diáspora del talento como factor generador de
crisis desde el desarrollo administrativo gerencial, en la Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez”, parroquia de San Juan de los Morros, municipio
Roscio, Estado Guárico.
Con base en los
propósitos esbozados en el estudio, su relevancia y pertinencia brindan una
profunda reflexión, la diáspora del talento humano es un factor generador de
crisis en la gerencia de hoy, lo que dificulta el desarrollo administrativo, al
no contar con el personal capacitado para realizar las actividades debido a la fuga
de talento humano a otros países, en busca de mejoras y estabilidad familiar,
laboral, económica, social, entre otros.
Florilegio Teórico Alusivo de la
Investigación
Diáspora
La
diáspora, un término que proviene del griego antiguo “diáspora” que significa
“dispersión”, se refiere a la dispersión de grupos étnicos o religiosos que han
dejado su lugar de origen y se han esparcido por el mundo. Según la OIM, las
diásporas son “migrantes o descendientes de migrantes cuya identidad y sentido
de pertenencia, ya sean reales o simbólicos, han sido moldeados por su
experiencia y su historia migratoria” (Informe sobre las Migraciones en el
Mundo, 2018, 341). Por su parte, este proceso es complejo y tiene muchas
dimensiones, ya que está influenciado por diversos factores. Comprenderlo es
fundamental para enfrentar los retos y aprovechar las oportunidades que surgen
en el contexto global actual.
Es preciso señalar que,
son distintas las formas de referirse, como “fuga de cerebros o talento”,
“ganancia de cerebros”, “banco de cerebros” y “circulación de cerebros” son
comunes cuando se habla de diásporas. Mientras tanto, la OIM precisa la “fuga
de talentos” como la “emigración de individuos idóneos e inteligentes de su nación
de origen a otro país, en efecto, es una depreciación de las capacidades o
recursos en el país que abandonan”. Por otro lado, la “ganancia de cerebros”,
también conocida como “fuga de cerebros inversa”, se refiere a los beneficios
que trae la inmigración de personas calificadas a un país.
Talento Humano
El talento humano se
puede entender como la combinación de competencias y habilidades que posee una
persona. Estas características son fundamentales para el crecimiento dentro de
una organización y aportan un valor significativo al trabajo. Según lo que menciona
(Moreno, 2012), “el talento humano se apoya en tres elementos clave: capital
intelectual, capital humano y capital social”. A continuación, se detalla cada
uno de estos conceptos para una mejor comprensión:
Capital intelectual: se
refiere a la acumulación de conocimientos que aportan valor a la organización.
Este capital está formado por un conjunto de activos intangibles y capacidades
basadas en el conocimiento. En esencia, el capital intelectual es el resultado
de la suma de todos los activos: conocimientos, habilidades, creatividad y la
capacidad de los empleados para llevar a cabo sus funciones.
Capital humano: este
término hace alusión a la calidad del trabajo que resulta de la inversión en
educación y formación de las personas. Hay una relación directa entre la
educación, la productividad y los salarios.
Capital social: se
centra en la cultura de la organización, refiriéndose al potencial y la
capacidad que se busca desarrollar en el ámbito humano. Esto incluye aspectos
como el compromiso entre los miembros de los proyectos, la habilidad para
colaborar y trabajar en equipo, un ambiente de confianza, estabilidad laboral,
respeto por principios y valores éticos, equidad en las políticas de
compensación, relaciones democráticas y grupales, acceso a la educación,
desarrollo personal y transparencia en la comunicación.
Migración
La
migración se refiere al movimiento de personas de un lugar a otro con el fin de
establecerse, ya sea de manera temporal o permanente, en un nuevo entorno.
Según la Organización Internacional para las
Migraciones (OIM), este proceso abarca tanto la inmigración, que es cuando
las personas llegan a un país diferente al suyo, como la emigración, que se
refiere a la salida de individuos de su país de origen hacia otro.
Al mismo tiempo, la (Organización
Internacional para las Migraciones, 2019) señala que "la migración es un
fenómeno global que impacta a todos los países, ya sea como países de origen,
tránsito o destino”. Con relación a este proceso, es impulsado por una variedad
de motivaciones, como la búsqueda de mejores condiciones económicas, la
reunificación familiar, la huida de conflictos o persecuciones, y la búsqueda
de oportunidades educativas. Es decir, la migración puede tener efectos
significativos tanto en los países de origen como en los de destino, influyendo
en aspectos económicos, sociales y culturales.
Desarrollo Administrativo Gerencial
El desarrollo
administrativo gerencial se puede entender como un proceso continuo y
sistemático que busca mejorar la gestión de las organizaciones. Su objetivo es
optimizar la toma de decisiones, la planificación estratégica y la ejecución
operativa, todo esto a través del fortalecimiento de las habilidades,
conocimientos y competencias de los líderes y sus equipos. Este enfoque no solo
se centra en ser eficientes y efectivos en el uso de recursos, sino que también
promueve la innovación y la capacidad de adaptarse a un entorno en constante
cambio.
Según (Chiavenato, 2019),
“el desarrollo administrativo implica poner en práctica estrategias que
permitan a los gerentes y directivos adquirir nuevas herramientas para
enfrentar los retos actuales, como la digitalización, la globalización y la
sostenibilidad”. Cabe decir que, este proceso no ocurre en un vacío; debe estar
en sintonía con la cultura organizacional y los objetivos estratégicos, creando
así un ambiente de aprendizaje continuo que favorezca el crecimiento personal y
profesional dentro de la organización.
Además, el desarrollo
administrativo gerencial abarca varias áreas, como la comunicación efectiva, la
gestión del talento humano, la resolución de conflictos y la innovación. Estos
elementos son clave para cultivar un liderazgo transformacional que inspire y
motive a los colaboradores, mejorando la cohesión del equipo y, en
consecuencia, el rendimiento organizacional. Como señala (Garvín, 1993), las
organizaciones que promueven una cultura de aprendizaje y desarrollo tienen más
probabilidades de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y de
enfrentar los desafíos de manera proactiva.
Ahora bien, el estudio
se fundamentó en las siguientes teorías: la
Teoría General de la Administración de (Fayol, 1949), establece que la
administración es una función clave para el éxito de cualquier organización.
Fayol nos ofrece 14 principios de administración y destaca cinco funciones
fundamentales: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Asimismo, la
Teoría del Comportamiento Organizacional de (Maslow, 1943), organiza las
motivaciones humanas en cinco niveles: necesidades fisiológicas, de seguridad,
sociales, de estima y de autorrealización. Según esta teoría, las personas se
sienten impulsadas a satisfacer primero sus necesidades más básicas antes de
poder enfocarse en aquellas más elevadas. Finalmente, a Teoría de la Migración
(Enfoque Estructural) de (Zelinsky, 1971), se enfoca en examinar los patrones
migratorios desde una perspectiva estructural. Esta teoría establece que la
movilidad humana está íntimamente ligada a diversos factores socioeconómicos y
culturales; la migración se ve afectada por la interacción de variables como el
desarrollo económico, la urbanización y la demografía.
Ruta Epistémica y Metodológica
Desde
esta representación sapiente, el autor discurrió oportuno constituir el estudio
dentro del Paradigma Postpositivista con un enfoque cualitativo, lo que
representa un camino de investigación valioso para identificar, analizar y
solucionar diversos problemas. Para (Martínez, 2010, 48), se menciona que el Postpositivismo es: “Un enfoque crítico y realista, donde
esta realidad está influenciada por las leyes naturales. De estas leyes se
deduce que, aunque hay un mundo real regido por causas naturales, es imposible
para los humanos percibirlo en su totalidad”. Es importante mencionar, que la
investigación cualitativa estudia procesos complejos en su medio natural, con
información cualitativa y una descripción verbal o explicación del fenómeno
estudiado, su esencia, naturaleza y comportamiento, ofreciéndole a la investigación,
métodos y herramientas viables y confiables para hacer de una investigación una
fuente de información para la toma de decisiones y aportar información
relevante.
Posteriormente, la
visión epistémica del postpositivismo, adoptó la
fenomenología hermenéutica, que (Lanz, 2001, 55) describe como: “El trasfondo
existencial y vivencial, el mundo de la vida y, a su vez la fuente que rige y
origina el modo general de conocer e interpretar, el modo propio y peculiar que
tiene un grupo humano”. Es decir, que el Método Fenomenológico Hermenéutico es
la forma más efectiva de entender las expresiones de las personas que estamos
investigando, permitiéndonos conocer la realidad sin alterar sus ideas y
pensamientos. Según, (Martínez, 2007, 99) sostiene que: “el proceso natural del
conocer humano es hermenéutico, ya que busca el significado de los fenómenos a
través de una interacción dialéctica o un movimiento del pensamiento que va del
todo a las partes y de estas al todo”.
En este aspecto, el
escenario de la investigación se llevó a cabo en la Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez”, municipio Juan Germán Roscio Nieves, Estado Guárico.
En este orden, para obtener la información, se recurrió a informantes clave,
específicamente a tres personas. Mientras que, las técnicas e instrumentos
utilizados para la recolección de datos incluyeron entrevistas
semiestructuradas, además de observaciones, donde se emplearon teléfonos y
notas en situaciones relevantes. Es decir, la entrevista dialógica, facilitó recoger
cierto tipo de información, experiencias vividas, actitudes, opiniones,
sentimientos, entre otros. En cuanto al análisis cualitativo, estructurar el
cúmulo de información, de manera coherente y significativa, suministrada por
los informantes con relación al problema de estudio. Por su parte, la
categorización y la codificación fueron dos complementos para sintetizar la
información. Seguidamente, el proceso de estructuración comenzó desde el
momento en que se empezó a recoger y analizar desde distintos ángulos la
información para el control recíproco. En lo que respecta a la triangulación,
en esta investigación cualitativa se utilizó para relacionar y contrastar los
resultados con aquellos estudios paralelos o similares que se presentaron en el
florilegio teórico alusivo e informantes claves.
Resultados y Hallazgos Esclarecidos
La
información examinada devela a través de las entrevistas semiestructuradas con
docentes y administradores de la universidad, donde exponen que la diáspora del
talento humano ha provocado una escasez de profesionales capacitados en varias
áreas; una disminución notable en la calidad de la enseñanza y la
investigación, todo debido a la migración de profesores y personal
administrativo. En otras palabras, esta fuga de cerebros ha creado una crisis
en la continuidad de los programas académicos y en la capacidad de la
universidad para llevar a cabo sus funciones esenciales.
Como complemento, el
análisis interpretativo de los procesos administrativos ha puesto de manifiesto
que la diáspora del talento humano ha desestabilizado la estructura organizativa
de la universidad. En cuanto a la falta de personal calificado resulta una
sobrecarga de trabajo para los docentes que quedan, lo que afecta tanto la
eficiencia como la efectividad de la gestión administrativa, la falta de
capacitación y la ausencia de liderazgo han deteriorado la toma de decisiones
estratégicas. Se ha observado que la diáspora no solo impacta la cantidad de
personal, sino también la calidad del liderazgo y la gestión del conocimiento
dentro de la institución.
De estas evidencias, reflexionar
sobre la diáspora del talento humano en el ámbito administrativo gerencial,
sugiere que la crisis actual no es solo un problema de recursos humanos, sino
que también refleja una crisis más profunda en la capacidad del sistema para
adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno. Para tal efecto, la falta
de políticas efectivas para retener el talento y la inestabilidad económica del
país son factores que perpetúan esta crisis. Además, se ha identificado un
desinterés generalizado en el desarrollo profesional y la falta de incentivos
para que los profesionales permanezcan en el país.
Discusión y Posturas Significativas
La diáspora del talento
humano es un fenómeno bastante complejo que va más allá de la simple migración
de profesionales; es un factor que provoca una serie de crisis en el ámbito de
la administración y la gerencia. Este estudio ha demostrado que la pérdida de
talento no solo impacta las capacidades académicas de la Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez”, sino que también afecta la gestión
administrativa y la calidad de la educación universitaria en la región.
Sobre el asunto, la
crisis provocada por la diáspora puede verse como un reflejo de problemas
sistémicos más amplios, como la falta de inversión en educación, la
inestabilidad económica y la ausencia de políticas públicas que fomenten la
retención del talento. Sucede pues que, los profesionales dejan el país en
busca de mejores oportunidades, se ve comprometida la capacidad del sistema
educativo para formar y desarrollar nuevas generaciones de líderes y
especialistas.
Desde la perspectiva de
(Castells, 2000), “la globalización ha abierto las puertas a la movilidad del
talento, pero también ha llevado a una preocupante "fuga de cerebros"
en los países en desarrollo”, lo que debilita sus capacidades institucionales y
su crecimiento económico. Visto de esta forma, no solo frena la innovación y la
productividad, sino que también crea una crisis en la gestión administrativa,
al disminuir la cantidad de líderes y expertos que son cruciales para tomar
decisiones estratégicas.
Cabe considerar, es
esencial que las universidades y las entidades gubernamentales colaboren para
crear estrategias que promuevan un entorno favorable para que el talento humano
se quede. Esto podría incluir la implementación de programas de desarrollo
profesional, incentivos económicos y la creación de redes de apoyo para
aquellos que decidan regresar al país.
En este marco general,
la literatura indica que “la migración de profesionales altamente capacitados
puede desencadenar un efecto dominó en la estructura organizacional, causando
desajustes en los procesos administrativos y en la implementación de políticas
internas” (Buchanan, 2014). Desde luego, la falta de reemplazos adecuados y la
pérdida de experiencia acumulada complican la continuidad y la innovación en la
gestión.
Finalmente, se observa
que, abordar la diáspora del talento humano desde la perspectiva del desarrollo
administrativo y gerencial es fundamental para entender las dinámicas actuales
en Venezuela. Es crucial que se implementen políticas y acciones concretas que
ayuden a mitigar las crisis generadas por la migración de profesionales,
asegurando así un futuro más estable y prometedor para las instituciones universitarias
y la sociedad en su conjunto.
Conclusiones
La diáspora del talento
humano puede verse como una gran oportunidad para el desarrollo profesional y
personal de quienes deciden migrar. Sin embargo, también representa un desafío
significativo para las organizaciones y los países de origen. Al realizar un
análisis cualitativo de las dinámicas migratorias, se hace evidente que la fuga
de capital humano altamente calificado no solo afecta la productividad y
competitividad de las empresas, sino que también desestabiliza el tejido social
y económico de las naciones que sufren esta pérdida.
Se observa que, la fuga
de cerebros, en este contexto, genera un vacío de liderazgo y conocimiento que
resulta complicado de llenar. Por lo
demás, las organizaciones se enfrentan a retos importantes para mantener su
capacidad de innovación y adaptación, lo que puede llevar a una disminución de
la confianza en las instituciones y a un aumento de la incertidumbre en el
mercado laboral. Se tiene pues que, esta diáspora pone de relieve la necesidad
de efectuar estrategias de retención del talento que vayan más allá de los
incentivos económicos, promoviendo un enfoque integral que incluya la creación
de entornos laborales atractivos, oportunidades de desarrollo profesional y el
fortalecimiento de la cultura organizacional.
En resumidas cuentas,
es crucial que los líderes empresariales y los responsables de políticas
públicas entiendan la diáspora del talento humano, mediante un trabajo conjunto
y proactivo se podrá reducir el impacto negativo de esta situación, promover un
desarrollo sostenible y asegurar un futuro próspero para las organizaciones y
las comunidades que enfrentan este desafío. Sin duda alguna, la gestión del
talento humano debe ser reconsiderada dentro de una perspectiva global que no
solo busque retener, sino también cultivar el talento en su lugar de origen,
creando así un ciclo virtuoso de desarrollo y bienestar.
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