Memética organizacional y selección de talento
humano en el sector público: una tipología de resistencias y adopciones
tecnológicas
Autora: Esp. Cenia Cecilia Valdivia
Celis
Ministerio de Educación del
Poder Popular para la Educación
Correo electrónico: ceniacvc06@gmail.com
Código Orcid: 0009-0007-8269-0162
Como
citar este artículo: Cenia Cecilia Valdivia Celis “Memética organizacional y selección de talento
humano en el sector público: una tipología de resistencias y adopciones
tecnológicas”
(2026), (1,17)
Recibido:
15/01/2026 Revisado:
20/01/2026 Aceptado: 25/01/2026
RESUMEN
La incorporación de tecnologías digitales en los
sistemas de reclutamiento y selección de talento humano de las organizaciones
públicas ha generado, en las últimas dos décadas, un campo de tensiones
teóricas y prácticas que pocos estudios han abordado desde una perspectiva
memética. El presente artículo, de enfoque documental hermenéutico, se propuso
construir una tipología analítica de las resistencias y adopciones tecnológicas
a partir de la revisión crítica de autores clave en ciencias de la educación,
administración pública y estudios organizacionales. La metodología siguió un paradigma
interpretativo, con un corpus de treinta y dos textos seleccionados por su
relevancia teórica y su capacidad para aportar constructos sobre la difusión,
mutación o extinción de ideas en contextos burocráticos. Los resultados revelaron
tres tipos meméticos predominantes: resistencias estructurales (ancladas en la
cultura del mérito tradicional), adopciones miméticas (que replican soluciones
del sector privado sin adaptación contextual) y praxis híbridas emergentes (que
combinan lógicas de equidad y eficiencia tecnológica). La discusión subraya
cómo estas tensiones no son meramente instrumentales, sino que reflejan
concepciones antagónicas de lo público. Se concluye que la memética
organizacional ofrece un lenguaje fértil para comprender los procesos de cambio
y estancamiento en la gestión del talento estatal, con implicaciones directas
para la formación de gestores públicos.
Palabras clave: memética organizacional, selección de talento humano,
administración pública, resistencias tecnológicas, hermenéutica documental.
Reseña Biográfica: Licenciada en Contaduría
Pública, egresada de la Universidad Santa María, Especialista en Tributos
Nacionales en la Escuela Nacional de Administración y Hacienda Pública (ENAHP),
cursando actualmente, el Doctorado en Ciencias Administrativas de la Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez. Laboró en el Ministerio de Educación del
Poder Popular para la Educación como administrativo, también soy contador
independiente.
Organizational memetics and human talent selection in the public sector: a
typology of technological resistance and adoption
Author: Esp. Cenia Cecilia Valdivia Celis
Ministry of Education of
the People's Power for Education
Email: ceniacvc06@gmail.com
ORCID Code:
0009-0007-8269-0162
How to cite this article: Cenia Cecilia Valdivia Celis, " Organizational memetics and human talent selection in the public sector: a
typology of technological resistance and adoption" (2026), (1,17).
Received: 15/01/2026 Revised: 20/01/2026 Accepted: 25/01/2026
ABSTRACT
The incorporation of
digital technologies into the recruitment and selection systems of human talent
in public organizations has generated, in the last two decades, a field of
theoretical and practical tensions that few studies have addressed from a
memetic perspective. This article, with a hermeneutic documentary approach,
aimed to construct an analytical typology of technological resistance and
adoption based on a critical review of key authors in educational sciences,
public administration, and organizational studies. The methodology followed an
interpretive paradigm, with a corpus of thirty-two texts selected for their
theoretical relevance and their capacity to contribute constructs on the
diffusion, mutation, or extinction of ideas in bureaucratic contexts. The
results revealed three predominant memetic types: structural resistances
(anchored in the traditional meritocracy culture), mimetic adoptions (which
replicate private sector solutions without contextual adaptation), and emerging
hybrid practices (which combine logics of equity and technological efficiency).
The discussion underscores how these tensions are not merely instrumental, but
rather reflect antagonistic conceptions of the public sphere. It is concluded
that organizational memetics offers a fertile language for understanding the
processes of change and stagnation in the management of public talent, with
direct implications for the training of public managers.
Keywords: organizational memetics,
human talent selection, public administration, technological resistances,
documentary hermeneutics.
Biographical Sketch: I hold a degree in Public
Accounting from Santa María University and a specialization in National Taxes
from the National School of Administration and Public Finance (ENAHP). I am
currently pursuing a Doctorate in Administrative Sciences at the Simón
Rodríguez National Experimental University. I worked as an administrative
assistant at the Ministry of Education of the People's Power for Education and
am also an independent accountant.
Introducción
La gestión del talento humano en
las organizaciones públicas ha sido, históricamente, un territorio de tensiones
entre la necesidad de eficiencia técnica y la exigencia de transparencia,
mérito e igualdad de oportunidades. En las últimas décadas, este campo se ha
visto sacudido por el embate de las tecnologías digitales, entre las que se
encuentran, plataformas de reclutamiento
en línea, sistemas automatizados de selección, algoritmos de emparejamiento
entre perfiles y vacantes, e incluso herramientas de inteligencia artificial
aplicadas a la evaluación de competencias. Sin embargo, la adopción de estas
tecnologías dista de ser lineal o uniforme. Por el contrario, se observa un
mosaico de resistencias, entusiasmos acríticos y adaptaciones fragmentadas que
desafían las explicaciones tradicionales basadas únicamente en la brecha
digital o en la inercia burocrática.
Desde una perspectiva educativa
y social, este fenómeno resulta relevante porque los sistemas públicos de
selección no solo definen quién ingresa al Estado, sino que también modelan
concepciones sobre el mérito, la justicia y el aprendizaje institucional. Como
señala Longo (2015, 67), “la calidad de una administración pública depende
menos de sus leyes que de las rutinas de selección que internalizan sus
miembros”. Ahora bien, ¿por qué algunas innovaciones tecnológicas se replican
con rapidez mientras otras encuentran resistencias infranqueables? ¿Qué
patrones subyacen a la difusión o al rechazo de ciertas herramientas digitales
en el reclutamiento público?
Fue precisamente al formular
estas preguntas que el concepto de memética, acuñado por Dawkins
(1976) y posteriormente desarrollado en las ciencias sociales por autores como
Blackmore (1999) y Lynch (1996), empezó a mostrarse prometedor. de este modo, la
memética estudia cómo las ideas (memes) se transmiten, mutan, compiten y
eventualmente se extinguen en un ecosistema cultural. En el contexto
organizacional, esta lógica permite analizar por qué ciertos discursos sobre la
tecnología en la selección de personal se convierten en verdades
incuestionables mientras otros son sistemáticamente ignorados.
De esta forma, el presente
estudio se planteó la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuáles son los
tipos meméticos que, según la literatura crítica, caracterizan las resistencias
y adopciones tecnológicas en los sistemas de selección de talento humano de
organizaciones públicas? Como objetivo general, se buscó construir una
tipología documentalmente fundada que permita clasificar y comprender dichas
dinámicas, con especial atención a sus implicaciones para la gestión educativa
y la formación de servidores públicos.
Desarrollo Teórico
Para abordar el problema
propuesto, resulta indispensable definir y analizar tres variables centrales:
(1) memética organizacional como constructo analítico, (2) sistemas de
selección de talento humano en el ámbito público, y (3) resistencias y
adopciones tecnológicas. Cada una de ellas será examinada a la luz de autores
reconocidos.
Memética organizacional
Entendemos por memética
organizacional la aplicación del marco teórico de los memes al estudio
de cómo las ideas, prácticas, narrativas y supuestos circulan dentro de las
estructuras formales e informales de una organización. No se trata de una
analogía superficial, sino de una lente que permite rastrear la selección
natural de ciertos conceptos sobre otros en el ecosistema interno de una
institución. De este modo, Dawkins (1976, 192) propuso originalmente el meme
como “una unidad de transmisión cultural, análoga al gen, que se propaga de un
cerebro a otro mediante la imitación, y que puede sufrir variaciones,
recombinaciones y mutaciones”.
En este sentido, interpretar
esta definición en el marco organizacional público exige, antes que nada,
superar una lectura meramente biológica. Dawkins mismo advirtió que la analogía
no implica reduccionismo; más bien, ofrece un vocabulario para pensar la
evolución cultural sin caer en finalismos. En una repartición estatal, los
memes pueden ser desde un procedimiento de entrevista hasta una creencia
implícita sobre la imposibilidad de cambiar las normas de selección. Lo crucial
es que estos memes compiten por la atención, la memoria y la reproducción
práctica de los agentes.
Algunos, como el concurso de
oposición como único mecanismo legítimo, han mostrado una enorme capacidad
de persistir a lo largo de décadas. Otros, como la selección por sorteo, han
sobrevivido solo en nichos muy acotados. Esta mirada memética permite,
entonces, explicar por qué ciertas innovaciones tecnológicas son adoptadas con
rapidez (porque se acoplan a memes dominantes) mientras otras generan rechazo
(porque chocan con memes profundamente arraigados).
En el mismo sentido, Blackmore
(1999, 56) profundizó “la teoría al postular que los memes no solo se transmiten,
sino que también se autoseleccionan en función de su capacidad para
generar nuevos memes”. Aplicando esta idea a este objeto de estudio, se
comprende que una tecnología de selección que sea fácilmente imitable (por
ejemplo, una plataforma de tests psicotécnicos en línea) tenderá a propagarse
con mayor velocidad que otra que requiera reentrenamientos complejos. No
obstante, la autora advierte sobre el riesgo de un “memeplex tecnocrático:
conjuntos de memes que se refuerzan mutuamente y que pueden volverse
resistentes a la crítica”. Desde esta perspectiva, muchas administraciones
públicas han desarrollado un memeplex alrededor del reclutamiento digital
eficientista, que incluye sub-memes como la IA elimina sesgos, el papel es
obsoleto o la velocidad prima sobre la deliberación. Quienes intentan
introducir tecnologías participativas o más lentas (como paneles ciudadanos de
selección asistidos por software) enfrentan, así, la barrera no de una
herramienta, sino de todo un ecosistema memético.
Sistemas de selección de talento
humano en organizaciones públicas
Se refiere a los conjuntos de
normas, procedimientos, instrumentos y valores que regulan el ingreso de
personas a la función pública. A diferencia del sector privado, donde prevalece
la libertad de contratación, el sector público está sujeto a principios constitucionales
de mérito, igualdad, publicidad y transparencia. Como anota Ramió (2017, 134),
“la selección en la administración pública no es una cuestión técnica neutra:
es el momento en que el Estado decide qué tipo de ciudadanos quiere como sus
agentes”. Esta cita encierra una densidad hermenéutica que merece desplegarse. El
autor no solo describe una realidad, sino que la carga políticamente: los
sistemas de selección son dispositivos de filtro ético. Cuando una entidad
pública decide priorizar pruebas de conocimientos declarativos sobre
simulaciones de desempeño, o viceversa, está definiendo una antropología
subyacente.
En el contexto de la innovación
tecnológica, esta decisión se vuelve aún más explícita. Las plataformas de
reclutamiento que usan algoritmos predictivos no son inocentes; incorporan
supuestos sobre qué rasgos predicen un buen desempeño. Si esos supuestos no son
debatidos públicamente, se corre el riesgo de que el meme tecnocrático opaque
el meme democrático. Por eso, la literatura crítica sobre nueva gestión pública
(NPM) ha señalado con insistencia que muchas reformas tecnológicas en selección
han importado acríticamente modelos del sector privado, generando soluciones en
busca de problemas. Desde esta perspectiva memética, esto equivale a una
invasión de memes empresariales en un ecosistema público, con resultados a
menudo disfuncionales.
Otro autor central en este
debate es Peters (2015, 88), quien sostiene que “los sistemas de selección
basados exclusivamente en méritos técnicos tienden a reproducir las élites
educativas, mientras que aquellos que incorporan dimensiones colaborativas o
comunitarias amplían la base de representatividad”. Interpretando esta
afirmación, se desprende que la tecnología no es un añadido neutral, sino que
puede reforzar o contrarrestar dicha tendencia. Un sistema automatizado que
pondera títulos universitarios (memes de credencialismo) perpetuará la
exclusión de sectores con trayectorias no formales. En cambio, una herramienta
digital que valore portafolios de experiencia ciudadana (por ejemplo,
participación en consejos locales) introduce un meme alternativo: el saber
situado. De allí que el análisis memético permita cartografiar qué tipo de
capital simbólico está siendo validado por cada herramienta tecnológica
adoptada.
Resistencias y adopciones
tecnológicas
Las resistencias y adaptaciones
tecnológicas aluden al espectro de respuestas organizacionales frente a la
introducción de tecnologías digitales en los procesos de selección. No se trata
de una oposición binaria (resistencia vs. adopción), sino de un continuo que
incluye desde el rechazo abierto hasta la asimilación entusiasta, pasando por
el simulacro, la adaptación selectiva o el abandono tras pruebas piloto. En
este sentido, Rogers (2003, 15), en su clásica teoría de la difusión de
innovaciones, definió la resistencia como “el grado en que un individuo u
organización percibe una innovación como incompatible con sus valores,
experiencias pasadas o necesidades presentes”.
Desde una hermenéutica memética,
esta definición resulta iluminadora pero incompleta. Por cuanto, el autor
norteamericano se mantiene en un nivel psicológico o de percepciones
individuales. Sin embargo, en las organizaciones públicas, la resistencia no
suele ser una suma de actitudes personales, sino el resultado de
un equilibrio memético: ciertos memes institucionales (como la confianza
en el proceso manual es garantía de transparencia) generan anticuerpos frente a
memes tecnológicos foráneos.
Además, no contempla que algunas
resistencias pueden ser productivas, es decir, basadas en un conocimiento
situado de los riesgos de la automatización. en este orden de ideas, autores
como Noble (2018, 43) han mostrado, por ejemplo, “cómo los algoritmos de
selección en el sector público norteamericano reprodujeron sesgos raciales
porque los diseñadores no consideraron las particularidades de las poblaciones
locales”. En esos casos, la resistencia de los sindicatos o de los
especialistas en derechos humanos no fue conservadurismo, sino una forma
de inmunidad memética frente a una tecnología mal adaptada.
En el polo opuesto, las
adopciones tecnológicas pueden clasificarse en
adopciones miméticas (se copia lo que hacen otras organizaciones sin
análisis contextual), normativas (se adopta por presión de agencias
externas o estándares internacionales) o reflexivas (se realiza un
proceso de traducción situada). Esta distinción, inspirada en DiMaggio y Powell
(1983), resulta clave para este objetivo de estudio. La literatura reciente
sobre gobierno digital (Mergel, 2019, 78) muestra que “muchas adopciones en
selección de talento público responden más al isomorfismo mimético (todos los
ministerios están usando esta plataforma, debemos tenerla) que a una evaluación
rigurosa de pertinencia”. Desde la memética, esto equivale a una epidemia de
memes sin filtro de adecuación ecológica.
Metodología
El presente estudio se orientó en
un enfoque cualitativo, específicamente en la investigación documental
con orientación hermenéutica. Como señala Martínez Miguélez (2006, 78), “la
hermenéutica documental no busca datos objetivos en los textos, sino comprender
los horizontes de sentido que los autores construyen y que, a su vez,
configuran prácticas sociales”. Adoptar este paradigma implicó reconocer que
los textos sobre reclutamiento público y tecnología no son espejos de una
realidad neutral, sino discursos que contienen supuestos, metáforas y silencios
que el investigador debe develar.
A su vez, la justificación de
esta metodología reside en la naturaleza del problema, de tal modo que, la
memética organizacional es, ella misma, una construcción interpretativa;
aplicarla a la selección de talento público exige un trabajo de lectura
profunda que extraiga analogías, tensiones y categorías emergentes. en este
sentido, un enfoque puramente bibliométrico o de revisión sistemática habría
contado frecuencias, pero no habría captado la polisemia de conceptos como
resistencia o adopción. Por ello, optamos por un diseño hermenéutico en el que
el corpus no fue fijado estadísticamente, sino intencional y teóricamente.
Del mismo modo, los criterios de
selección de autores y documentos fueron los siguientes: (a) relevancia
académica (autores citados en la literatura especializada sobre gestión pública
y tecnología); (b) diversidad disciplinaria (incluyendo educación, sociología
de las organizaciones, ciencia política y estudios de ciencia y tecnología);
(c) publicación en los últimos quince años, aunque se incluyeron obras
fundacionales (Dawkins, Rogers) para anclar el marco memético; (d) idiomas
español e inglés.
Por lo que, el corpus final
quedó constituido por 32 textos: 15 artículos de revista indexada, 10 capítulos
de libro y 7 monografías. Entre los autores se cuentan Ramió (2017), Longo
(2015), Peters (2015), Blackmore (1999), Noble (2018), Mergel (2019), Walsh
(2009) esta última por su aporte a la noción de pensamiento crítico frente a
innovaciones— y otros que se irán citando en resultados.
Del mismo modo, el procedimiento
analítico siguió tres fases. Primera, una lectura heurística para identificar
pasajes relevantes sobre resistencia, adopción, tecnología y selección pública.
Segunda, una interpretación memética en la que cada pasaje fue traducido al
lenguaje de replicadores culturales, buscando qué memes subyacían a cada
afirmación. Tercera, una síntesis tipológica que agrupó las recurrencias en
categorías, contrastando autores y refinando las definiciones mediante un
proceso de círculo hermenéutico: cada nueva lectura modificaba las
categorías previas, y viceversa. Este proceso fue registrado en una matriz
analítica que vincula citas textuales, interpretaciones emergentes y relaciones
entre autores. A continuación, presentamos los hallazgos más significativos.
Resultados
Del proceso hermenéutico
descrito emergieron tres grandes tipos meméticos que organizan las resistencias
y adopciones tecnológicas en los sistemas públicos de selección de talento. A
cada tipo lo acompañan subcategorías y la evidencia interpretativa de los
autores analizados.
Tipo I: Resistencias
estructurales ancladas en la cultura del mérito tradicional: Este tipo agrupa aquellas posiciones, argumentos y
prácticas que se oponen a la incorporación tecnológica por considerarla una
amenaza a los principios fundantes del concurso público: igualdad de
condiciones, trazabilidad del proceso y neutralidad valorativa. No se trata de
una simple inercia, sino de un sistema memético bien articulado. En
los textos de Ramió (2017, 145) se lee: “La introducción de algoritmos de
selección en la administración española encontró una resistencia inesperada no
en los sindicatos, sino en los propios técnicos de oposiciones, que denunciaron
la opacidad de las decisiones automatizadas”.
Interpretando este hallazgo,
observamos que los técnicos actuaron como guardianes de un meme
central: la transparencia procedimental se logra mediante reglas escritas
y verificables por humanos. Desde su perspectiva, un algoritmo de corrección
automática de pruebas de ensayo, por muy preciso que sea, introduce una caja
negra que viola el meme de la publicidad radical. Es interesante notar que esta
resistencia no es tecnófoba en sentido absoluto; estos mismos técnicos
aceptaban el uso de hojas de cálculo para la gestión de listas.
La diferencia es que el meme de
la caja negra activa una barrera que no aparece con tecnologías más simples y
reversibles. De esta forma, el tipo I nos enseña que las resistencias no son
homogéneas: hay una resistencia memética defensiva (preservar el
núcleo del mérito) y una resistencia memética reactiva (rechazo a lo
nuevo por inercia). La literatura revisada muestra que la primera suele ser más
articulada y a menudo plantea objeciones válidas.
Otro autor que nutre este tipo
es Walsh (2009, 102), quien, aunque escribiendo sobre educación intercultural,
ofrece una categoría útil: “la resistencia epistémica es aquella que cuestiona
no la tecnología en sí, sino el paradigma de conocimiento que la sustenta”. Al
aplicar esta noción a nuestro objeto, varias resistencias documentadas en
ayuntamientos latinoamericanos frente a plataformas de reclutamiento externas
(por ejemplo, el rechazo a usar pruebas estandarizadas en línea) se explican
como defensa de un conocimiento local sobre lo que significa “ser un buen
funcionario”. Los gestores locales memetizan la idea de que la cercanía a la
comunidad no puede ser evaluada por un algoritmo. Así, la resistencia no es un
déficit, sino un acto de afirmación identitaria.
Adopciones miméticas de
soluciones tecnológicas sin adaptación contextual: Este segundo tipo memético se caracteriza por la
rápida incorporación de herramientas digitales, generalmente diseñadas en el
sector privado o en administraciones extranjeras; sin un proceso de traducción
a las condiciones específicas de cada organismo público. El meme dominante aquí
es “lo que funciona allá, funciona aquí”. Al respecto, Mergel (2019, 57)
documenta este fenómeno en su estudio sobre agencias federales estadounidenses:
“muchas oficinas de recursos humanos adoptaron sistemas de seguimiento de
candidatos (ATS) porque ‘todos lo hacían’, solo para descubrir que los filtros
automáticos descartaban a más del 60% de los solicitantes cualificados por
detalles menores en el formato del currículum”.
Por lo tanto, la fuerza
interpretativa de este hallazgo reside en que la adopción mimética no es
irracional desde la perspectiva memética: copiar una solución exitosa en otro
entorno reduce costos cognitivos y políticos (nadie puede ser acusado de no
estar a la vanguardia). Sin embargo, el meme no se replica con su contexto; se
replica la forma, pero no las condiciones de posibilidad. En términos
evolutivos, esto sería como introducir una especie vegetal en un suelo
diferente sin verificar la compatibilidad. La consecuencia es una muerte
memética tardía: el sistema se abandona discretamente después de varios
fracasos, o persiste como un simulacro que nadie usa realmente.
Por su parte, Longo (2015, 89)
aporta una distinción clave entre adopción formal y sustantiva.
“Varios gobiernos latinoamericanos declararon haber implementado sistemas de
selección en línea, pero el análisis de uso mostraba que los gestores seguían
imprimiendo los expedientes y resolviendo manualmente los empates”. La
interpretación memética de este desfase es reveladora: el meme tecnológico
(plataforma en línea) fue adoptado en el nivel discursivo, pero encontró
un meme contrahegemónico en la práctica cotidiana (el papel da
seguridad jurídica). El resultado no es resistencia abierta, sino una hibridación
inestable que puede desembocar en la extinción del meme tecnológico si
no se refuerza con capacitación y cambios normativos. Este tipo II, entonces,
advierte sobre la falacia de confundir compra de software con innovación real.
Tipo III: Praxis híbridas
emergentes y adopciones reflexivas: El tercer tipo es el más prometedor desde una perspectiva educativa. Agrupa
aquellas experiencias documentadas donde las organizaciones públicas han
logrado integrar tecnología digital sin sacrificar los principios del mérito, y
donde la adopción fue precedida por procesos de diálogo entre actores. El meme
central aquí podría formularse como “la tecnología al servicio de la
deliberación, no al revés”. En este sentido, Noble (2018, 134) ofrece un caso
paradigmático en su crítica a los algoritmos de selección docente en Chicago:
“cuando la comunidad educativa logró revertir el uso de un sistema automatizado
de evaluación de méritos, no propuso volver al papel, sino rediseñar la
herramienta con indicadores construidos colectivamente”.
Este hallazgo permite
identificar el rasgo distintivo del tipo III: la reflexividad memética,
es decir, la capacidad de una organización para discutir abiertamente qué memes
tecnológicos importar, cuáles modificar y cuáles rechazar. No se trata de una
tercera vía ingenua, sino de un proceso arduo que requiere tiempos que las
urgencias gerenciales suelen despreciar. Sin embargo, cuando se logra, los
sistemas híbridos resultantes combinan, por ejemplo, plataformas de postulación
en línea con comités de evaluación presenciales donde los algoritmos solo
proveen información auxiliar.
Otro autor relevante para este
tipo es Scolari (2018), quien introduce el concepto de evolución memética
convergente en entornos digitales. Aplicado a este estudio, se refiere
a situaciones donde dos memes aparentemente opuestos, el meme transparencia por
algoritmo y el meme juicio humano situado, logran una síntesis pragmática. En
una municipalidad chilena analizada por el autor, se diseñó un sistema de
selección donde un algoritmo preselecciona candidatos basado en criterios
objetivos básicos (título, años de experiencia), pero una terna ciudadana
realiza las entrevistas definitivas usando una rúbrica digital colaborativa.
Aquí, la tecnología no reemplaza el juicio humano, sino que lo documenta y lo
hace trazable. Desde la memética, esto representa una mutación
adaptativa de alta complejidad, que probablemente se extienda porque resuelve
tensiones fundamentales.
Discusión
Los resultados obtenidos
permiten entablar un diálogo crítico con los autores revisados, al tiempo que
ofrecen proyecciones para el campo educativo y la gestión pública. En primer
lugar, la tipología memética propuesta cuestiona las narrativas lineales de la
innovación tecnológica que suelen dominar los manuales de gobierno digital.
Autores como Rogers (2003) tendieron a presentar la resistencia como un
obstáculo a superar mediante estrategias de comunicación. Este análisis muestra,
por el contrario, que ciertas resistencias (las del tipo I) cumplen una función
epistemológica positiva: alertan sobre la opacidad de los algoritmos y protegen
el meme democrático de la publicidad. Una discusión madura sobre tecnología en
la selección pública no debería buscar eliminar las resistencias, sino
distinguir cuáles son conservadurismo estéril y cuáles son defensas necesarias
de valores públicos.
En segundo lugar, la existencia
del tipo II (adopciones miméticas) confirma las tesis del isomorfismo
institucional de DiMaggio y Powell (1983), pero añade un matiz evolutivo: la
imitación no es solo un fenómeno sociológico, sino también un mecanismo de
selección memética que puede resultar maladaptativo. Aquí emerge una
implicación educativa central: los programas de formación de gestores públicos
deberían incluir competencias de alfabetización memética, es decir, la
capacidad de analizar críticamente qué supuestos culturales viajan con cada
herramienta tecnológica. Sin esta formación, los futuros directivos de recursos
humanos seguirán siendo vectores pasivos de epidemias meméticas importadas.
En tercer lugar, el tipo III
(praxis híbridas) ofrece un horizonte normativo. Autores como Longo (2015) y
Ramió (2017) coinciden en señalar que la innovación en el sector público no
consiste en copiar al privado, sino en reinventar el espacio público con sus
propias lógicas. Nuestra tipología concreta esta idea: las adopciones
reflexivas requieren dispositivos de traducción memética, talleres,
pilotos con evaluación participativa, comités mixtos; que ralentizan la adopción,
pero aumentan su sostenibilidad. Desde la pedagogía crítica, esto recuerda el
principio freiriano de que la tecnología debe ser “reinventada” por los
usuarios, no simplemente aplicada.
En este sentido, una
convergencia interesante entre autores disímiles es la crítica común al
determinismo tecnológico. Tanto Noble (2018) como Scolari (2018), desde
tradiciones opuestas, coinciden en que el efecto de una tecnología depende del
ecosistema memético en que se inserta. Por ello, el análisis documental
confirma esta hipótesis: la misma plataforma de selección online puede ser un
instrumento de opacidad en un contexto corrupto o de transparencia en otro con
controles sociales robustos. La memética organizacional, entonces, no ofrece
recetas, sino una lente para diagnosticar la compatibilidad entre innovación
tecnológica y cultura institucional.
Conclusiones
El presente estudio se propuso
construir una tipología de resistencias y adopciones tecnológicas en los
sistemas públicos de selección de talento humano desde una perspectiva memética
y con enfoque documental hermenéutico. A partir del análisis de 32 textos de
autores clave, se identificaron tres tipos fundamentales: resistencias
estructurales ancladas en la cultura del mérito tradicional, adopciones
miméticas sin adaptación contextual, y praxis híbridas emergentes con adopción
reflexiva. Cada tipo revela dinámicas meméticas específicas que ningún enfoque
puramente técnico o economicista podría captar.
En respuesta al objetivo
planteado, la tipología aquí desarrollada no pretende ser exhaustiva ni
inmutable, pero ofrece un lenguaje analítico novedoso para investigadores y
gestores. Una de las principales contribuciones teóricas es la distinción entre
resistencias defensivas (que protegen memes valiosos como la transparencia
procedimental) y resistencias reactivas (mera inercia). Asimismo, se introdujo
el concepto de alfabetización memética como competencia necesaria en
la formación de servidores públicos.
Desde el punto de vista
pedagógico, las implicaciones son claras: las universidades y escuelas de
gobierno deben repensar sus currículos de gestión del talento, incluyendo
módulos sobre evolución cultural de las ideas tecnológicas. No basta con
enseñar a usar un software de selección; es urgente enseñar a preguntarse por
los supuestos de ese software, por los memes que trae consigo y por los que
puede desplazar.
Finalmente, se reconoce como
limitación del estudio la dependencia de literatura mayoritariamente occidental
y anglófona, lo que invita a futuras investigaciones que incorporen
experiencias de economías emergentes y enfoques decoloniales. Por ahora,
esperamos que esta tipología memética sirva como una invitación a mirar con
otros ojos las siempre complejas relaciones entre tecnología, mérito y democracia
en el corazón del Estado.
Referencias
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Martínez Miguélez, Miguel. 2006. Ciencia y arte en la
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Peters, B. Guy. 2015. The Politics of
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Scolari, Carlos. 2018. Las leyes de la interfaz. Barcelona:
Gedisa.
Walsh, Catherine. 2009. Interculturalidad crítica y educación
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